Anti-discriminatie beleid

Algemeen uitgangspunt

De bedrijfsvoering van Vliet Metaal B.V. is er op gericht om werknemers een veilige werkplek te bieden, ongeacht diens leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele geaardheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit. 

Bij de werving en selectie procedure voor nieuw personeel worden werkzoekenden gelijk behandeld doordat zij uitsluitend worden beoordeeld op criteria ’s die functie-gerelateerd zijn.

Doel

Het doel van dit beleid is om jegens de medewerkers en derden duidelijk en transparant te zijn over:

1. Wat Vliet Metaal B.V. verstaat onder discriminatie/ discriminerende verzoeken;

2. Wat het standpunt is van Vliet Metaal B.V. ten opzichte van discriminatie/ discriminerende verzoeken;

3. handelen door de medewerkers:

• • Wat van de medewerkers wordt verwacht en hoe zij dienen te handelen tijdens hun werkzaamheden, met name bij de werkzaamheden (ter ondersteuning van de bedrijfsactiviteiten);
  • Waar de medewerker terecht kan voor overleg en/ of een melding;

4. Verantwoordelijkheden van de werkgever.

1. Definitie discriminatie

Onder discriminatie wordt verstaan: het maken van direct en indirect onderscheid tussen personen op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele geaardheid, levens-, politieke- of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit. 

Onder discriminatie wordt nadrukkelijk ook verstaan het ingaan op verzoeken van opdrachtgevers om bij de uitvoering van opdrachten onderscheid tussen personen te maken op basis van criteria die niet noodzakelijk of relevant zijn voor een goede uitvoering van de werkzaamheden. 

2. Standpunt van Vliet Metaal B.V.

a. Vliet Metaal B.V. wijst iedere vorm van discriminatie af.
b. Verzoeken van opdrachtgevers om bij de uitvoering van opdrachten rekening te houden met bepaalde criteria worden uitsluitend gehonoreerd indien er sprake is van objectieve rechtvaardiging.

Er is sprake van objectieve rechtvaardiging als het selecteren op de verzochte criteria:

• Een legitiem doel dient. Dit houdt in dat er een goede -functie gerelateerde- reden is om bij de uitvoering van de werkzaamheden te selecteren op betreffende criteria (een voorbeeld van een legitiem doel is veiligheid);
• Resulteert in het bereiken van het legitieme doel, het middel is geschikt om het doel te bereiken;
• In redelijke verhouding staat tot het doel, er is sprake van proportionaliteit ten opzichte van het doel;
• Noodzakelijk is omdat er geen andere, minder onderscheid makende manier is om het doel te bereiken, er wordt voldaan aan het noodzakelijkheidscriterium.

c. Vliet Metaal B.V. tolereert niet dat de medewerkers discriminerend worden bejegend door derden. Onder medewerkers wordt hier tevens verstaan de werknemers die door Vliet Metaal B.V. zijn ingehuurd via een derde partij of ingehuurde ZZP’ers t.b.v. het uitvoeren van de opdracht.

3. Handelen door de medewerkers

a. De medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op verzoeken en gedragingen van opdrachtgevers met een discriminatoir karakter, dergelijke verzoeken en gedragingen te herkennen en er zorg voor te dragen dat er geen medewerking aan wordt verleend.
b. Indien de medewerker twijfelt over het al dan niet aanwezig zijn van een objectieve rechtvaardiging bij het handelen van een opdrachtgever, kan de medewerker voor overleg terecht bij de leidinggevende.
c. Indien de medewerker discriminatie signaleert en het aan de orde wil stellen, misstanden of wangedrag wil melden en/ of een vertrouwenskwestie aan de hand heeft, kan de medewerker terecht bij de leidinggevende. Indien dit niet leidt tot een voor de medewerker afdoende resultaat kan de medewerker terecht bij de directie.

4. Verantwoordelijkheden van werkgever

a. Het creëren van een veilig werkklimaat waar men elkaar met respect bejegent, er ruimte is voor constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt wordt;
b. De kenbaarheid en implementatie van onderhavig antidiscriminatiebeleid. Hieronder wordt onder meer verstaan het er voor zorgdragen dat de medewerkers:

• Geïnformeerd zijn over en vertrouwd zijn met het beleid. Dit wordt gerealiseerd door het periodiek bespreken van dit thema en onderwerp in werkoverleggen en als onderdeel van het kwartaalgesprek met afzonderlijke medewerkers.
• Goede instructies hebben gekregen hoe discriminatie en discriminerende verzoeken te herkennen. Dit wordt gerealiseerd door het periodiek bespreken van dit thema en onderwerp in werkoverleggen, een informatieblad in elke huisvestiging.
• Voorbereid zijn op de situatie dat zij worden geconfronteerd met een discriminatoir verzoek en weten op welke manier zij het gesprek met opdrachtgevers kunnen voeren en keren. Dit wordt gerealiseerd door discriminerende verzoeken en gedragingen per geval te bespreken in de periodieke overleggen en hier een plan van aanpak voor te maken welke (schriftelijk) geregistreerd zal worden.

c. De evaluatie en bijstelling van onderhavig beleid.